用人理念
發(fā)布日期：2013-10-10 09:08:29 作者： 來源： 點擊數(shù)：
第一條 目的
根據(jù)共創(chuàng)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司人才的需要。
第二條 人力資源規(guī)劃的原則
（一） 可行性
人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、新技術(shù)發(fā)明等；內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、員工職業(yè)生涯改變等。
（二） 一致性
人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第三條 人力資源規(guī)劃的層次
（一） 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。
（二） 總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。
（三） 各項業(yè)務(wù)計劃包括：
1、配備計劃：指中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；
2、退休解聘計劃：指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；
3、補充計劃：指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；
4、使用計劃：指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；
5、培訓(xùn)開發(fā)計劃：指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資等；
6、職業(yè)發(fā)展計劃：指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；
7、薪酬福利與績效計劃：指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及薪酬與績效的對應(yīng)關(guān)系等。
第四條 編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。《人力資源規(guī)劃程序》。具體步驟：
（一）收集分析有關(guān)信息資料：包括公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）
（二）預(yù)測人力資源需求：人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。其具體步驟如下：
1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計人員缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；
3、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門經(jīng)理及主管副總進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；
4、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量，根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；
5、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；
6、將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
7、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。
（三）預(yù)測人力資源供給：一方面是對內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；另一方面是對外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。其具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀，分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況，將數(shù)據(jù)匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；
2、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；
3、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：同行業(yè)全國范圍的人才供需狀況及從業(yè)人員的薪酬水平和差異，對數(shù)據(jù)進行分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測；
4、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
（四）確定人員凈需求：人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。形成《人力資源凈需求評估表》和《按類別的人力資源凈需求》。
（五）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：形成計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排
（六）人力資源方案的形成
